Tunteella työssä vai työssä tunteitta?

Yleinen

Itkin tänään työpaikalla ja työkaverini näki sen. Itkun sai aikaan henkilökohtaisen elämän asiat. Minua ehkä hävetti hieman tilanne, mutta kuitenkin samalla tiedostin, että hänelle jos kelle voin tunteeni näyttää. Tämän jälkeen oli helpompi jatkaa päivää ja keskittyä taas täysillä työhön.


Tunteet puhuttavat paljon, tuntuu että toisaalta tunteet ovat tabu monelle. Kuuluvatko ne tunteet sitten työpaikalle ja työyhteisöön? Saavatko tunteet sekä näkyä että kuulua siellä? 

Tunteet työssä

Reipas kymmenisen vuotta sitten työelämä oli hyvin erilainen kuin tänä päivänä. Jopa koettiin, että oli heikkoutta näyttää tunteita, saati puhua niistä. Tunteet eivät kuuluneet työpaikalle. Omista asioista puhuminenkin saattoi olla työyhteisöissä kiellettyä, koska ajateltiin että työ ja henkilökohtainen elämä täytyy pitää täysin irrallaan toisistaan.

Tuosta ajatusmallista on onneksi hyvin monessa yrityksessä päästy irti vuosien saatossa. Sen kertoo jo sekin, että asiasta on alettu rohkeasti puhumaan ja juurikin rohkeudella tämäkin tabu saadaan varmasti murrettua ellei ole jo viimein saatu!

On mielestäni väärin ajatella, että työ on työtä, kun se on todella iso osa monen meistä elämää, kuten on myös tunteemmekin! Se mitä tunteita työmme synnyttää meissä, se millaisia tunteita yrityskulttuuri, työkaverit ja esimiehet meissä herättävät, ne tunteet kertovat meille todella paljon! Saati ne tunteet mitä koemme henkilökohtaisessa elämässämme.

Muistan urani alkuaikoina kuinka koin ahdistavaksi jopa sen ettei tunteita saanut oikein näyttää. Äärimmäisen tunneherkkänä ihmisenä oli välillä todella vaikeaa olla, koska aistin omien tunteideni lisäksi myös toisten tunnetilat. Joskus koin jopa uupumista siitä kuinka olin kantanut toisten tunnetiloja itse, kun en tiennyt miten toimia herkän aistini kanssa.

Uskon, että herkkyyteni vuoksi kiinnostuin vuosia sitten myös perehtymäänkin tarkemmin ihmisten tunnetaitoihin ja tunnetilojen käsittelemiseen. Tunteiden ymmärtäminen avarsi omia silmiäni sekä opin myös käsittelemään suhtautumistani toisten tunnetiloihin. Oman henkisen hyvinvointini kannalta tämä oli varmasti yksi tärkeimpiä oppejani.

Tutustu itseesi, tunnet tunteesi

Tunteet vaativat paljon itsetuntemusta. Kun tunnet itsesi, niin osaat käsitellä ja toimia paremmin tunteidesi kanssa. Olen itse tunneherkkä, mutta en ole aina tiedostanut sitä piirrettä. Kun olen tutkinut ja perehtynyt tunneherkkyyteen, olen oppinut tiedostamaan paremmin tunteideni juuret, miksi koen juurikin näin? Miksi reagoin tiettyihin asioihin juurikin tällä tunteella. Olen oppinut juurikin nämä asiat tutustumalla itseeni paremmin, löytämällä syyn tunnereaktioihini.

On tärkeää muistaa, että tunteemme kertovat aina jostakin, mutta se mitä sillä tunteella teemme, riippuu täysin meistä itsestämme. Näin joku viisas minulle joskus kertoi ja tämä jos mikä on ollut ohjenuorani tunteiden kanssa.

Työelämässä ja varsinkin omassa työssäni tunteet ovat päivittäin läsnä, koska ihmiset ja heidän tunteet ovat minun asiakkaitani. Upein tunne, jonka koen on juurikin se, kun ihminen uskaltaa puhua ja näyttää tunteensa. Silloin ihminen on oikeasti avoin. Niin kauan kuin tunteitaan ei näytä tai niitä jopa pakoilee, niin kauan on ihminen sulkeutunut.

Tunteet ovat rinnastettavissa happeen, ilman tunteita on jokaisen vaikea olla, ne vaan kuuluvat osaksi meitä. Jokainen meistä, sellainenkin joka ei ole kykeneväinen näyttämään tunteita, tuntee jotakin.

Tunteet ovat monimutkaisia, välillä todellisia pirulaisia. Tunteet voivat olla myös todella kuormittavia, olivat ne omia tai toisten. Opetellaan tuntemaan siis tunteemme ja niiden juuret, ei anneta tunteiden tukahduttaa meitä ja ympärillämme olevia.

Jos tunnet iloa, näytä se. Jos tunnet pelkoa tai uupumusta, kerro se! Älä jumiudu tunteidesi taakse, keskustele tunteidesi kanssa ja uskalla myös tuoda tunteesi esille!


Tasa-arvoisuuden vaaliminen työyhteisössä: olemme kaikki samanarvoisia rooleista huolimatta!

Yleinen

Tasa-arvon tarkoitus on yhdenvertaisuus. Me kaikki olemme keskenämme yhdenvertaisia, oli ammattimme, sukupuolemme, uskontomme, seksuaalinen suuntaumuksemme, ikämme, ihonvärimme, vakaumuksemme, mielipiteemme ja terveydentilamme mikä vaan!

Olen erittäin suuresti tasa-arvon nimeen peräänkuuluttava henkilö. En hyväksy epätasa-arvoista kohtelua ja olen urallani joitakin kertoja joutunut puuttumaan tilanteisiin, joissa on ollut niin syrjintää, häirintää kuin muuten epätasa-arvoista kohtelua. Pahin tapaus, joka urallani on tullut vastaan, on johtanut johtoportaan jäsenen irtisanomiseen, koska hänen käytöksensä ja toimintatapansa katsottiin niin vääräksi ettei sitä voinut hyväksyä.

Tasa-arvo on Suomessa edelleenkin yksi kuuma peruna, mutta samalla niin tabu. Valitettavaa kuitenkin on, että moni työntekijä kokee epätasa-arvoa työpaikallaan. Se voi olla erilaista kohtelua tai suoraa syrjintää, liittyä niin työtehtäviin, yleiseen kohteluun työpaikalla tai palkkaukseen, jossa valitettavasti epätasa-arvo vaikuttaa useasti. Epätasa-arvossa olevat henkilöt voivat elää pelossa, tuntea ahdistusta ja jopa sairastua työpahoinvointiin. 

Työnantajien yksi tärkeimmistä velvollisuuksista on edistää yhdenvertaisuutta. Työnantajan pitää ennaltaehkäistä epätasa-arvoista kohtelua (epäasiallinen kohtelu). Epäasialliseen kohteluun pitää puuttua välittömästi ja jokaisella on oikeus ottaa asia puheeksi. Asian puheeksi ottaminen hyvin usein koetaan pelottavana, mutta näissä tilanteissa on aina muistettava omat oikeutemme! Jos tunnet kokevasi epätasa-arvoa tai syrjintää, niin voit ottaa rohkeasti yhteyttä tasa-arvovaltuutettuun, ammattiliittosi edustajiin tai työsuojeluvaltuutettuun. Myös yrityksen HR-osasto on sellainen johon kannattaa ottaa suoraan yhteyttä, he ovat sinua varten siellä!

Työnantajilla, jotka työllistävät yli 30 henkeä, pitää nykyään olla yhdenvertaisuussuunnitelma, joka on henkilöstön nähtävillä. Mielestäni jokaisen työntekijän täytyy lukea ko. suunnitelma läpi ja työnantajan täytyy huolehtia omasta velvollisuudestaan eli katsoa suunnitelman toteutumisen perään. Työnantaja ei edistä yhdenvertaisuutta yhdellä dokumentilla, joka makaa intran sivuilla, vaan kaikki edistäminen lähtee ihmisestä itsestään. Tasa-arvoasia on sellainen, joka pitää näkyä yrityksen kulttuurissa, toimintatavoissa ja itse arvoissa. Joillekin ihmistyypeille tämä voi olla todella vaikea asia käsitellä, tällöin suosittelen katsomaan itseänsä peiliin hyvin tarkasti.

Jokaisella meistä on oikeus työhön ja koulutukseen, on ihonvärimme, taustamme, sukupuolemme, seksuaalinen suuntaumuksemme, ikämme, poliittinen kantamme, vammamme tai mielipiteemme mikä vaan. Itse koen rikkaudeksi erilaisuuden ja rohkeudeksi yhdenvertaisuuden. Me kaikki mahdumme tänne maailmaan ja yhdenvertaisuutta edistämällä asenteemmekin voivat muuttua. Siispä, mieti miten sinä voit edistää omassa elämässäsi, niin arjessa kuin työssäsi tasa-arvon toteutumista? 

Suosittelen jokaista tutustumaan http://www.tasa-arvo.fi-sivustoon, sieltä löytyy kattavasti tietoa niin lakipykälistä kuin erilaisista tasa-arvoon liittyvistä asioista.

 

Ovatko yritysten arvot vain markkinointikikka vai oikeasti kulttuurin perusta?

Yleinen

Selaat minkä tahansa yrityksen nettisivuja, niin löydät sieltä yritysesittelyn uumenista arvot. Ihannemaailmassa arvot ovat kulttuurin peruskivi: niihin voidaan samaistua ja sitoutua. Ovatko arvot kuitenkin vain klassinen markkinointikikka?

”Kaikkihan arvoihin voi samaistua”

Yritysten arvot ovat monesti sellaisia asioita joihin jokainen meistä voi samaistua. Arvot koristavat yritysten auloja ja toimistotiloja sekä niitä tuodaan myös yritysviestinnässäkin esille.

Olen paljon puhunut työkavereiden kanssa vuosien varrella kuinka arvot ovat lähes identtisiä eri työpaikoilla: eri sanamuotoja vain käytetty.

Arvot ovat kuitenkin yrityksen kulttuurin pohja. Ihannemaailmassa arvot näkyvät yrityksen arjessa, työssä itsessään, asiakkaille, työnhakijoille ja elävät itse työntekijöissä. On yrityksiä joilla arvot ovat juurikin kauniita sanoja nettisivuilla ja toimiston seinillä, mutta onneksi on myös yrityksiä missä heidän omat arvot näkyvät!

Arvoja voidaan laatia eri tavalla: johtoryhmä määrittelee tai niiden määrittelyyn osallistetaan koko henkilöstö.On tapa mikä vaan, on tärkeää arvojen yhteinen ymmärtäminen ja niiden tunteminen ”omaksi”. Arvojen noudattaminen ja niiden mukaan toimiminen koskee kaikkia, johtoporrastakin.

Arvojen toteutumista pitää myös seurata. Mieti, jos yrityksessä on ollut 10 vuotta samat arvot ja yli puolet henkilöstöstä vaihtunut. Onko arvot pysyneet arjen kanssa samanlaisina vai pitäisikö niitä kyseenalaistaa? Sanoisin, että tämä on iso kompastuskivi monessa yrityksessä. Siinä missä johtamista tai toimintatapoja kehitetään, niin pitää kehittää myös arvojakin.

Onnistuneessa kulttuurissa arvot näkyvät. Arvot sisäistämällä ja niiden mukaan elämällä, yleensä työntekokin on mukavampaa. Riippuen organisaatioista, jotkut arvot voivat olla täysin sisäisesti tarkoitettua, mutta yleensä arvoista löytyvät asioita, joita on tärkeä tuoda myös esille esimerkiksi asiakassuhteiden ylläpidossakin. Arvot ovat arjessa toteutuneet, kun niitä ei tarvitse peräänkuuluttaa.

Työtoveruus: vaali ystävyyttä työssä

Yleinen

 

Työpaikat ovat mahdollistaneet vuosien saatossa upeita ystävyyssuhteita, jotka pysyvät vaikka tiet työpaikasta erkanisikin. Työssä tärkeintä ovat itselleni juurikin ne ihmiset: esimerkiksi ne hetket, kun tekisi mieli hakata päätä vaikka siihen työpöytään, niin sieltä tulee joku naseva kommentti tai heitto, joka tsemppaa eteenpäin!

Kymmenen vuotta sitten kun aloitin työt ruokakaupassa en olisi voinut ajatella, että haluaisin viettää vapaa-aikaani työkavereitteni kanssa. Työminä ja vapaa-aikaminä olivat kaksi eri käsitettä tuolloin minulle. Hyvin nopeasti tämä kuvitelmani pirstaloitui ja huomasin, että vietän vapaa-aikaani paljonkin työkavereitten kanssa.  

Työpäivän jälkeen saatoin lähteä työkaverin kanssa lenkille tai ostoksille. Yhtäkkiä olinkin hänen syntymäpäivillään tai vetämässä tequila-shotteja raskaan työviikon jälkeen. Saatoin olla se ihminen, jolle hän soitti kun parisuhteessa myrskysi tai se kenelle pystyi kertomaan helposti jopa peräpukamista tai olla ensimmäisenä se, joka kuulee perheenlisäyksestä tai olla mukana todistamassa kun hän sanoo tahdon!

Itse olen saanut työn kautta erilaisia ystävyyssuhteita.

Esimerkiksi on yksi isompi porukka, joidenka kanssa jaetaan toistemme ilot ja surut whatsapp-ryhmässä. Nauran hyvin usein ääneen keskusteluillemme ja siitä porukasta on tullut erittäin rakas minulle ajan myötä. Tapaamme satunnaisesti koko ryhmän kesken ja tuntuu, että heille voi kertoa lähes mitä vain. Se on sellainen pieni perhe.

Sitten on muutama tosi tärkeä ystävä, joihin tulee pidettyä yhteyttä säännöllisen epäsäännöllisesti.

Yksi heistä on muutaman vuoden takainen työkaverini, jonka kanssa aina nauramme kuinka olemme niin samasta puusta veistetyt. Ikäeroa meillä on muutama vuosi ja hän on aina ollut kuin toinen isosisko minulle, se joka näkee asiat järkeillen ja osaa neuvoa hädän keskellä.  Muistan ikuisesti, kun menin silloiseen työpaikkaan töihin ja näin hänet: se oli todellinen kemioiden bondaus siltä istumalta. Asuimme siihen aikaan jopa ihan lähellä toisiamme ja menimme töihinkin kimppakyydein. Vaikka tiemme erkanikin 1,5-vuoden jälkeen, niin pidimme yhteyttä: joskus enemmän, joskus vähemmän. Hänen kanssaan aloitimme taas hiljattain  kimppakyydit, sillä hän asuu naapurustossa ja työpaikkamme on samassa korttelissa. Mikään ei ole aamuisin tai työpäivän jälkeen mukavampaa, kuin vaihtaa kuulumiset ja pohtia mm. tulevaisuuden haaveita yhdessä ajomatkalla tai nauraa räkättää jollekin mitä tapahtui töissä. 

Työkaverit ovat myös monelle isoin syy olla vaihtamatta työpaikkaa ja ymmärrän sen täysin. He selvästi vaikeuttavat ainakin päätöstä lähteä, mutta itse olen näiden vuosien saatossa todennut etteivät ne suhteet jää sinne töihin. Todellinen ystävyys jatkuu myös lähdönkin jälkeen.

Millaisia työtoveritarinoita sinulla on? 

Työnhakuvinkki 1: Mitä asioita ottaa huomioon työnantajayrityksestä?

Yleinen

Haetko summamutikassa kovalla syötteellä töitä, ilman että otat yrityksistä selvää? STOP tykkänään, älä jatka enää samalla tavalla! 

Mielestäni jokaisen työnhakijan tärkein ja ensimmäinen työnhaussa oleva ensiaskel on tutkimustyö. Et varmaankaan osta autoa tuosta noin, ellet tutki ensiksi sen huoltokirjaa ja rakenteita jne? Tai jos ostat, niin oletko hetken päästä kironnut tiellä, kun autolla ei ajeta kilometriäkään? Sama asia pätee työnhaun ensimmäiseen vaiheeseen: mahdolliseen työnantajaan. pexels-photo-67112-largeSuosittelen jokaista työnhakijaa tutkimaan yrityksen taustat. Googlesta tulee aina tässä kohtaa yksi paras ystävistäsi. Sen lisäksi on hyvä hyödyntää tuttavapiiriä ja vaikka LinkedIniä. Miten niitä sitten hyödyntää ja mitä tutkia?

Yrityksen talous-ja henkilöstötiedot

  1. Onko heillä millainen liikevaihto, onko nousua/laskua?
  2. Onko yrityksellä ollut radikaaleja henkilöstövähennyksiä (YT:t)?
  3. Onko yrityksellä ollut suuria rekrytointeja hiljattain (kasvupotentiaali)?

Yrityksen nettisivut

  1. Vaikuttavatko ammattitaitoisilta?
  2. Ilmeneekö heidän mainostamansa tuote/palvelu sivuilla?
  3. Ovatko ne kattavat, tuleeko niistä se fiilis, että voisit asiakkaana lähestyä heitä?
  4. Millainen henkilöstö ja mitä he mainostavat yrityskulttuuristansa?
  5. Yhteystiedot: onko toimipaikka se mitä puhuttu, onko muita toimipisteitä?

Yrityksen nimen googlaaminen

  1. Monista yrityksistä löytyy työntekijöiden- ja hakijoiden kokemuksia, klassikko on varmasti Suomi24.fi-sivusto. Suosittelen tutkimaan, mutta kuitenkin varauksella. Jos epäillyttävää löytyy ja paljonkin, suosittelen tiedustelemaan asiaa omista verkostoista: onko jollain tietoa/kokemusta?
  2. Yleissilmäys mitä yrityksestä kirjoitetaan: onko esim. uutisjuttuja yrityksestä?

Yrityksen tiedotja julkaisut LinkedIn:ssä / Facebookissa / Instagramissa

  1. Tutki varsinkin LinkedIn:ssä ja tarkastele sieltä esimerkiksi työntekijöitä ja mitä julkaisuja yritys on sielläkin postannut
  2. Millaisia henkilöitä siellä työskentelee? 
  3. Millaisen kuvan saat yrityksen kulttuurista ja itse organisaatiosta?

Tässä on hyvä paketti siihen mitä kannattaa tutkia yrityksestä ENNEN hakemuksen lähettämistä. Vaikka yritys olisikin tunnettu, niin suosittelen tutkimaan.

Yritysten omilta somesivuilta voi saada paljonkin kallisarvoista tietoa, jota voit hyödyntää eduksesi työhakemuksessa tai kääntöpuolena voi ilmetä asioita, joidenka vuoksi ei kannatakaan hakea yritykseen töihin.

Erityisesti viime aikoina on silmiini pistänyt työpaikkailmoitukset, joissa on todella kyseenalaisia ilmoituksia ja sähköpostiosoitteita. Mielestäni jokaisella yrityksellä pitäisi olla varaa yleisilmeen huoltamiseen ja tässä tarkoitan sitä, että sähköpostitili on yrityksen domainin näköinen. Jos työhakemus ja cv on toimitettava pilipali.pompom@hotmail.com/gmail.com, niin herättää se itsessäni vahvan epäillyksen. Valitettavasti näitä näkee tälläkin hetkellä mollin sivuilla, erityisesti myyntineuvottelija-paikkojen kohdalla. Vinkkinä siis: kannattaa tutkia tässä kohtaa varsinkin yrityksen sivut yms. ERITTÄIN kunnolla! 🙂

Haet sitten kohdennettuun tehtävään yrityksessä tai avoimesti, niin TUTKI AINA YRITYKSEN TAUSTAT! Vasta tämän jälkeen, kun olet saanut varmuuden ja positiivisen kuvan yrityksestä, niin anna siinä kohtaa itsellesi vihreä valo lähteä kirjoittamaan hakemusta.

Tsemppiä tutkimustyöhön ja ensi postauksessa annan vinkkejä itse työhakemuksen sekä CV:n tekemiseen!

Uskallatko johtaa itseäsi?

Yleinen

Mitä se itsensä johtaminen on? Mitä se oikein tarkoittaa? Johdatko sinä itseäsi? Erityisesti työelämässä johtaminen rinnastetaan esimiestyöhön, mutta jotta voit johtaa muita, sinun on johdettava myös itseäsi. Itsensä johtaminen on hieno käsite, mutta miten se sitten käytännössä toteutuu? 

Johtajuuden tärkein osa-alue on tuntemus, hyvä itsetuntemus, kun puhutaan itsensä johtamisesta. Olet sitten esimies tai et, niin johtajuus lähtee aina sinusta itsestäsi. Tuntemuksesta tiedostaa omat vahvuudet ja kehityskohteet. Miten voit johtaa itseäsi tai muita, jos et tiedä näitä kahta osa-aluetta. Tämä vaatii erityisen paljon oman mielemmekin tutkimista sekä puhdasta itseluottamusta ja rehellisyyttä itseämme kohtaan. Emme voi kulkea eteenpäin kuvitellen omaavamme vahvuuksia, jotka ovat oikeastikin kehityskohteitamme. Se ei johda meitä tavoitteiden luo, se pistää meidät junnaamaan paikoillaan ja turhautumaankin. 

Paljon varsinkin kuulen työni johdosta kuinka tärkeää niin työntekijöille kuin hakijoille on tahto päästä kehittämään itseään. Se onkin erityisen tärkeää ja samaistun siihen täysin! Itsensä kehittäminen on enemmän kuin sallittua, mutta se ei onnistu ilman hyvää itsetuntemusta-ja luottamusta, tämän vuoksi toinen tärkeä osa-alue onkin tavoitteellisuus. Miksi tavoittelemme kehittymistä? Mikä on motiivimme, josta syntyy se kuuluisa motivaatio?

Tavoitteita on aina hyvä asettaa, mutta kuinka tavoitteellisesti johdamme itseämme niitä kohti? Onko se vain hieno kuvitelma vai oikeasti tavoite, jonka eteen olemme valmiita panostamaan aikaamme ja mielemmekin resursseja. Tavoitteelinen johtaminen vaatii aikaa paljon, ne eivät ole yhden yön juttuja. Se vaatii meiltä tiettyä uhrautumista, siinä varmasti tärkein on kykymme hallita stressiä ja painetta. Tavoitteellisuus vaatii pitkää pinnaa, sitoutuneisuutta, arvostusta ja motiivista syntynyttä motivaatiota! 

Yhtenä hyvänä esimerkkinä toimii painonpudotus. Se on ehkä yksi brutaaleimmista itsensä johtamisesta. En ole koskaan elämässäni käynyt niin henkisesti kuin  fyysisesti raskasta taistelua itseni kanssa, kun pudotin 30kg. Siinä mitattiin vahvuudet, kehityskohteet, motiivi, motivaatio, oma mieli ja fyysinenkin kunto. Tavoitteeseen päästyäni en löytänyt sanoja siihen upeaan tunteeseen, ainoastaan hiljaista ylpeyttä itseäni kohtaan. 

Itsensä johtamisessa on myös vielä yksi tärkeä osa-alue, nimittäin muutosvalmius. Olemmeko valmiina kohtamaan muutoksia, miten suhtaudumme niihin muutoksiin, joita tavoitteellinen johtaminen voi tuoda tullessaan? Muutokset, ovat ne sitten positiivisia tai negatiivisia, niin vaikuttavat meihin ja mieleemme. Niihin kuitenkin pitää suhtautua tietyllä ennakkoluulottomalla asenteella, vaikka itse kyllä olen aina miettimässä ensimmäisenä pääni sisällä, että mitä tästä aiheutuu. Muutoksia on aina odotettavissa, mutta kannattaa ajatella myös ei niin mieleisten muutoksien osalta, kuinka ne meitä ihmisenä kasvattavat, sillä siinä kohtaa sinulla on loistava mahdollisuus tutustua itseesi entistä paremmin!

Itsensä johtaminen vaatii siis

  • itsetuntemusta-ja luottamusta
  • vahvuuksien ja kehityskohteiden tunnistamista
  • pitkää pinnaa, paineensietokykyä
  • motiivia ja motivaatiota
  • tavoitteellisuutta
  • muutosvalmiutta ja muutoksen ymmärtämistä
  • henkistä (ja fyysistä) hyvinvointia sekä sen ylläpitoa

Itsensä johtaminen on rankkaa, mutta palkitsevaa. Se on paras tapa tutustua omaan mieleemme ja luoda positiivista energiaa itselle sekä ympärille. Itsensä johtamisen avulla voit tehdä yllättäviäkin löytöjä vahvuuksistasi ja kehittymisalueista, jolloin tavoitteiden kohtaamisesta tulee entistäkin antoisampaa! Uskallatko siis johtaa itseäsi?

Työnhakijakokemus: viestinnän puute rekrytointiprosessissa – kun työnhakija on arvoton.

Yleinen

”Kiitos että jaksoit kirjoittaa hakemuksen ja CV:n meillä avoinna olleeseen paikkaan.

Kyllä me sun dokumentit lukastiin läpi  ja ollaankin tässä vetkuteltu hakuprosessin kaa muutama viikko jo. En nyt muista laitoinko videohaastattelukutsun sulle vai en, kun prosessi on itsellä ja tässä firmassa hieman hukassa tai no siis, se vaan tais unohtua kiireen vuoksi.

Taisin muuten olla sittenkin laittamatta sulle mitään viestiä, kun heittelin kutsuja sinne tänne. No kuten varmaan itekin osaat tilannetta lukee, niin et nyt edennyt  tässä ja koin et turha mun sulle mitään viestiä on siitä pistää. Etköhän sä kato ymmärrä!

Mut hei, hae ihmeessä ja seuraile meitä kaikkialla somessa, koska hoidettiin tää homma niin hyvin, niin ihan varmasti haluat vielä jatkossakin hakea meille hommiin!”

Kuulostaako tutulta? Esimerkki on aika karu, mutta ihan todellinen sellainen.Valitettavasti tämä on yleisin ja tunnetuin asia mitä kuulen työnhakijoilta rekrytoinneista ja mihin myös itse olen törmännyt työnhakijana.

Työnhakija käyttää suhteellisen paljon aikaa hakemukseen ja CV:n tekoon, kun hän tekee sen huolella ja kohdistetusti siihen tehtävään sekä yritykseen. Vaikka hän ei olisikaan siihen soveltuva, niin pienin mahdollinen kiitos, jonka hän ansaitsee on se, että häntä infotaan rekrytointiprosessin kulusta. Edes sillä, että ”Kiitos hakemuksestasi meille, valitettavasti et edennyt”-klassikolla, joka on jo omasta mielestä niin kulunut, että vaatisi jotain hieman ketterämpää muotoilua. Tämä klassikko on kuitenkin viesti, joka unohtuu kaikessa yksinkertaisuudessaan valitettavan usein rekrytointiprosessissa.

Rekrytointi on portti ulkomaailmaan, siinä raotetaan yrityksen toimintoja ja kulttuuria maailmalle. Sen pitää olla toimiva, huoliteltu ja alusta loppuun sujuva. Alkuvaihe on yleensä se vaihe, johon yritys panostaa. Luodaan rooli ja työnkuva, kehitetään ilmoitus joka puree hakijoihin ja antaa erinomaista työnantajakuvaa lukijoille sekä uteliaille kilpailijoille. Seuraava panostus onkin löytää oikeanlaiset kandit ja yleisimmin haastattelukierroksille pääsee 3-7 ihmistä, riippuen positiosta. Rekrytointi on silloin onnistunut, kun panostus näkyy myös niille, jotka eivät edenneet haussa ja ovat saaneet siitä tietoa. He ovat yhtä tärkeitä kuin se henkilö, joka tehtävään valitaan. Heillä on kallisarvoinen ääni prosessissa ja heidän kohdalla kannattaa panostaa siihen, että ääni jonka he päästävät ulos on positiivinen.

Nykypäivän rekrytointiprosessi, riippuen positiosta voi olla aika monivivahteinen. Alkukarsintaan voi kuulua puhelin-ja/tai – videohaastattelu, jonka jälkeen jatkoon menevät pääsevät ensimmäiselle haastattelukierrokselle. Sen jälkeen karsitaan yleensä joukosta 2-4 timanttia, jotka etenevät toiselle ja/tai kolmannelle kierrokselle ja siinä voi olla vielä soveltuvuustestaustakin. Neljäs vaihekin on vielä mahdollista ja siinä on yleensä kaksintaistelu. Jo pelkästään tämän monivivahteisen prosessin vuoksi on tärkeää se oikeanlainen ja ajankohtainen viestintä.

Olen varsinkin tässä kesän ja alkusyksyn aikana kuullut tuttavapiirissäni puhuttavan kuinka huonosti yritykset viestivät rekrytoinneistaan. Tämä on rekrytointiprosessin iso sudenkuoppa, joka vaatii panostusta ja tarkkaavaisuutta yrityksissä. Työnhakijaviestinnän tärkein elementti on toimivuus alusta loppuun saakka. Jos itse olen työnhakijana, niin tämä on asia joka merkitsee rekrytointiprosessissa minulle erittäin paljon. Etenen haussa tai en, niin haluan tietää miten haku etenee kohdallani. Yritykset joilla viestintä ei ole pelannut, on menettänyt kasvonsa minun silmissäni. Myös rekrytoijana pyrin asettumaan jokaisen hakijan tilanteeseen ja siihen, että infoa tulee haun eri vaiheista, koska mikään ei ole ärsyttävämpää kuin tietämättömyys ja odottelu. Omassa työssäni ja viestinnässä on aina varaa kehittyä entisestään ja sen takia olenkin ottanut viimeisen vuoden aikana asiakseni huolehtia, että viestintäni pelaa rekrytoinneissa jokaiselle osapuolelle.

Viestintämunauksia rekrytointien osalta luovat yritykset saavat liian helposti anteeksi meiltä. ”Oli kauhea kiire tämän rekrytoinnin kanssa, niin unohdimme ilmoittaa”. Se ei ole syy! Viestintä – on se sitten rekrytointi tai kommunikointi yrityksen sisällä – on äärettömän tärkeää! Se on se osa-alue, josta emme voi tinkiä ja kenelläkään meistä ei ole varaa munata sitä.

Millaista rekrytointiviestintää olet itse kohdannut, oletko ollut tyytyväinen vai odotatko edelleen vastausta jostakin? 

Yrityskulttuurin 7 kuolemansyntiä

Yleinen

Looking-after-your-business-800x480YLPEYS –  KATEUS – VIHA – LAISKUUS – AHNEUS – YLENSYÖNTI – HIMO

Uskon tai saatan jopa vannoa, että nämä synnit näkyvät työyhteisöissä, huolimatta siitä millainen kulttuuri yrityksessä vallitsee. Pahimmassa tapauksessa nämä synnit hallinnoivat yrityksen arvoja ja kulttuuria sekä toimintapoja, näkyvästi tai taustalla. Parhaimmassa tapauksessa osa synneistä voi johtaa huikeaan itsensä kehittämiseen, yrityksen kasvuun ja liiketoimintaan positiivisesti. Jotta siihen päästään se vaatii rohkeaa ja avointa heittäytymistä jokaiselta tekijältä yhteisössä.

Erityisesti YLPEYS ja HIMO voivat ajaa meitä kohti positiivista kehitystä ja erinomaista kulttuuria. Tarkoittaen, että olet aidosti ylpeä työstäsi, yrityksestä ja seisot sen takana. Intohimo ajaa taas meitä tekemään asioita parhaalla mahdollisella tavalla sekä kehittämään niin omaa toimintaamme kuin myös pohtimaan asioita eri näkökulmalta.

Työyhteisö alkaa mätänemään, kun ylivallan saa KATEUS, VIHA JA AHNEUS. Nämä kolme saavat niin yhdessä kuin erikseen paljon ristiriitoja, epävarmuutta ja luottamuspulaa aikaan. Kateus ja ahneus ovat kuitenkin ne, jotka voidaan ottaa positiivisessa valossa huomioon. Me kaikki kadehdimme jollakin tapaa toisiamme ja se saa meidät tekemään hyvässä valossa enemmän asioita.

Muistan kuinka kadehdin aikaisemmassa työpaikassani esimieheni rohkeutta ja rauhallisuutta tarttua kiinni ikäviinkin asioihin. Kateus on sanana ehkä karski, mutta kyllä minä kadehdin. Päätin kuitenkin itsekin rohkaistua ja heittäytyä ottamaan enemmän koppia niistä ikävimmistäkin asioista. Mikään ei ole parempaa kuin saada palautetta ja kiitosta rohkeasta heittäytymisestä samaiselta esimieheltäni.

Ahneus on se, jotka potkii meitä myös eteenpäin. Ahneus voi kuitenkin kääntyä meitä vastaan. Se on synneistä juurikin se, samoin kuin ylensyöntikin, joka täytyy pitää kurissa. Ilman tietynlaista kurinpitoa nämä kaksi voivat turmella meidät ja tiputtaa lähtökuoppaan uudelleen. Työelämässä varsinkin ahneus näkyy tapana hallita kaikkea, niin ettei muille jää mitään. Tämä on varsinkin yleistä tiimityöskentelyssä ja johtamisessa. Ei osata tai uskalleta delegoida, koska koetaan muut alempiarvoisina ja jopa huonoina. Ahneella on aika usein se kuuluisa paska loppu.

LAISKUUS on varmasti klassisin, ei jakseta tehdä mitään tai mikään ei kiinnosta. Laiska työntekijä on yleensä työpaikan riesa, niin liiketoiminnan kuin työympäristön silmissä. Laiskuutta esiintyy meissä kaikissa, emme aina jaksa ja se on ok, kun puhutaan pienestä ripauksesta laiskuutta työpäivän aikana. Meidän ei tarvitse aina toimia kuin duracell-puput.

Posiitivista syntisyyttä

Olen paljon todistanut viimeisen 10-vuoden aikana työelämässä näitä syntejä. Olen nähnyt miten ne rikkovat työpaikan kulttuuria, mutta miten ne oikeanlaisissa käsissä saavat ihmeitä aikaan, joka ajaa niin yrityksen liiketoimintaa kuin kulttuuriakin parempaan päin. Näiden ”syntejen” kanssa täytyy olla varovainen ja ymmärtää niin se hyvä kuin huonokin puoli. Se, että näet näiden potentiaalin positiivisessa valossa vaatii paljon rohkeutta ajatella toisellakin tavalla.

Nämä synnit eivät pelkästään elä työelämässä vaan ne voivat elää sinun omassa tekemisessä vapaa-ajallakin. Mieti ovatko ne positiivisesti eteenpäin sinua vieviä vai junnaatko paikallasi juuri niiden takia?